[핵심역량 핵심인재], 이홍민/김종인, 한국능률협회, 2003, (220501)

머리말

 

PART 1 이론&실무

Chapter 1 역량 기반의 인적 자원 관리

 

역량의 개념은 1973년 하버드 대학의 심리학자인 David McClelland에 의해 처음으로 제시되었다. 그는 '지능 검사에 대한 역량 검사의 우위성'이라는 논문에서 전통적인 의미의 지능 검사보다는 개인이 수행하는 직무에서 실제로 성과로 나타나는 역량 평가가 더 의미 있다는 입장을 밝히고 있다. 또한 학업 적성 검사나 성취도 검사들이 업무 성과나 직업에서의 성공을 예측하지만, 상당 부분 개선될 여지가 있다는 것을 강조하면서 성공적인 업무 수행자와 평균적인 업무 수행자를 비교해서 성공과 관련된 특성을 규명하는 데 초점을 맞추고 있다. 

 

핵심역량은 조직 역량과 개인 역량으로 구분된다. 조직 역량은 어떤 조직의 제품과 서비스를 다른 경쟁자의 그것과 구별해 준다. 또한 고객의 입장에서 가치를 확립하는 기술, 시스템, 문화 등의 경쟁 우위 요소를 말하며, 자사가 지니고 있는 고유하고 독자적이며 궁극적인 능력을 핵심역량이라 한다. 

 

핵심역량은 조직 내부의 기술이나 단순한 기능을 뛰어넘는 know-how를 포함한 종합적인 능력으로서, 기업 경쟁력의 원천이라고 할 수 있다. 그리고 개인 역량이란 구성원이 각자의 업무에 부여하는 지식, 스킬, 태도와 집합체를 말한다. 즉, Competency란 높은 성과를 창출한 고성과자로부터 일관되게 관찰되는 행동 특성을 말하며, 지식, 기술, 태도, 가치의 상호 작용에 의해 성공적 결과를 이끌어 낸 행동을 말한다.

 

거시적 및 미시적 관점에서의 역량의 개념을 살펴보면 먼저 거시적 개념의 역량은 조직 전체를 유기체로 보고 기업 전략 관점에서 경쟁력을 확보하는 개념으로 조직 이론과 경영전략에 바탕을 두고 있다. 반면, 미시적 개념의 역량은 개인의 관점에서 우수한 성과를 내도록 하는 개인의 특성을 분석 대상으로 하며, 조직 및 산업 심리학에 바탕을 두고 있다. 거시적 개념과 미시적 역량 개념의 공통점은 우수한 성과를 발휘하는 조직이나 개인이 보여 주는 중요한 특성이나 능력으로 정의하고 있다.  

 

다양한 상황에서도 비교적 장시간 지속되는 행동 및 사고방식을 의미한다. 대표적인 내적 특성은 다음 5가지로 정의하였다. 첫째, 동기이다. 동기는 어떤 행동을 하도록 하는 가장 근본적인 요인이며, 목표를 향해 방향을 제시하도록 유도한다. 둘째, 특성이다. 이는 신체적인 특성, 상황, 또는 정보에 대해 일관성 있는 반응을 하도록 한다. 셋째, 자기 개념이다. 이는 태도, 가치관, 자기 상을 의미한다. 넷째, 지식이다. 지식은 특정 분야에 대한 정보를 의미한다. 다섯째, 기술이다. 이는 특정한 과제를 수행할 수 있는 능력을 의미한다. 즉, 지식과 기술은 교육 훈련을 통해 어느 정도 개발 육성이 가능하나, 동기와 특성은 인간 내면의 밑바닥에 자리잡고 있기 때문에 쉽게 바꾸기 어렵다. 

 

역량 모델링이란, 역할(Role)과 직무(Job)에서 고성과를 달성하기 위해 전사 공통 역량, 부문 공통 역량, 팀별 직무 역량 및 임원, 팀장별 직위 역량을 추출하여 목적 집단별로 역량 모델을 개발한다. 또한 고성과자의 역량과 평균 성과자의 역량 GAP을 규명하여 조직과 개인이 고성과를 달성할 수 있도록 인사 시스템과 연계시키는 과정이다. 역량 모델링이란 조직 목적 달성을 위해 특정 직무 또는 직무군에 결정적인 영향을 주는 역량을 체계적으로 결정하는 과정이며, 조직의 목적 달성에 필요한 조직 구성원의 기술, 역량 및 행동을 정의하는 과정이며 특정한 직무나 역할을 수행하는 데 요구되는 핵심능력을 규명하는 의사 결정 도구이다. 

 

핵심역량의 특성은 다음의 6가지로 요약할 수 있다. 첫째, 업무의 수행 과정에서 나타나는 구체적인 행동이다. 둘째, 조직의 변화를 지원한다. 셋째, 상황 대응적이다. 넷째, 성과에 초점을 맞춘다. 다섯째, 개발이 가능하다. 여섯째, 관찰과 측정이 가능하다. 

 

Chapter 2 조직의 Vision과 Competency
Chapter 3 직무와 성과 파악
Chapter 4 역량 모델의 개발 및 결정
Chapter 5 역량의 평가
Chapter 6 역량 모델의 활용 및 성과 창출
Chapter 7 Competency Modeling 구축 워크샵
Chapter 7-1 Competency Modeling Workshop Sheet
Chapter 8 역량 사전

PART  2 Competency Model-기업사례

 

참고문헌