주변부 노동자 이해대변을 위한 비노동조합적 시도 : 준노조의 한국적 개념화를 위한 일분석 - 박명준/김이선, 2016.

Ⅰ. 서론

전통적으로 노동의 이해대변은 노사관계의 제도화된 틀거리를 통해 이루어지며, 그 기본이 되는 행위자는 노동조합이다. 한국에서는 오랫동안 노동조합 조직률이 답보상태에 있으며, 취약계층들의 노조원으로의 유입 가능성 또한 현재로선 그다지 밝지 않다. 취약노동계층들을 향한 노동조합의 접근과 시도가 새롭게 이루어지고 있디고 하나 그 성과는 그다지 괄목할 만한 수준이 못 된다. 이러한 상황에서 우리는 노동자들의 이해대변을 위한 기구이자 조직화된 행위자로서 노동조합의 의미와 그 미래에 대해 근본적인 질문을 던질 필요가 있다. 

노동조합의 조직이 근본적으로 쉽지 않은 상황에서 해당 부문 노동시장의 노동자 당사자 혹은 외부 행위자들이 자구책 차원에서 조직체를 구성하여 다양한 수위와 형식으로 이해대변 활동을 전개하는 모습을 취한다. 넓게 보아 시민사회에 속하는 조직체들이라고도 볼 수 있는 그들의 조직 대상과 형태, 이해대변의 방식 및 수위는 다양하다. 이들은 대체로 이른바 '준노조(quasi-union)'라고 하는 개념으로 통칭되고 있다. 그들은 대개 근로조건, 목표 집단의 노동시장 내 사회적 지위 개선, 노동권 보장 등 노동의 이해대변과 관련한 주제들을 다룬다. 

Ⅱ. 준노조 개념과 한국적 맥락에서의 심화

1. 준노조의 개념화와 기존 연구

헥셔와 까레에 따르면, 준노조는 "직장과 고용주와의 관계에서 다른 방식으로 대표되지 못하는 사람들의 이해관계를 위해 발생한 넓은 범위의 조직들"이며, 그 특징은 ① 조직원의 특성, ② 조직 형태와 지배구조, ③ 조직 가입, ④ 기본 기능과 활동 전략 등 네 가지로 나누어 살펴볼 수 있다. 각 기준에 따른 준노조의 특성을 간략히 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 준노조가 형성되는 영역은 크게 두 개의 영역으로, 가장 낮은 임금을 받는 불안정 임시 노동자들과 전문적 기술을 가지고 시장의 특혜를 누리는 새로운 산업 영역(IT나 미디어 등)의 노동자들이 그들이다. 둘째, 이들 조직은 자발적 결사체로 형성되어 소수 조직원들의 헌신적 봉사로 유지되며, 조직의 제도화 정도가 낮고 조직원에 대한 통제도 느슨하다. 셋째, 준노조는 가입자격이 특정 고용관계나 산업, 직종에 따른 것분 아니라 사회적 정체성이나 지역 등 매우 다양한 가입 대상자를 기반으로 한다. 넷째, 그들의 활동목적과 전략적 기반은 크게 '주창 지향'과 '서비스 지향'으로 나뉜다. 대부분의 준노조 조직들은 이 두 방향을 결합하여 모두 이루고자 하지만, 대개 둘 중에 어느 한쪽에 치우치기 쉽다.

준노조는 다양한 정체성을 가진 노동의 이해관계에 적응할 수 있는 가능성과 잠재력을 보여주고 있는 것으로 평가되는 동시에, 여전히 노조-사용자의 교섭구조가 제도 틀로 작동하는 현실 속에서 지속적이고 효과적인 힘을 발휘하기 힘들 것이라는 비판적 평가도 제시되고 있다. 또 준노조라는 개념틀로 포섭되는 조직들이 반드시 노조를 지향한다는 합의가 있는가도 의문시될 수 있다. 

준노조와 달리 사용자로부터의 지원을 받아 그 기업의 근로자로 한정된 대상을 조직함으로써 근로자의 이익을 대변하면서도 사용자의 이해관계도 고려하는 조직도 존재한다. 그들은 이른바 '비노조 근로자 대표집단(NER, Non-union Employee Representation)'이라고 칭하여 진다. 이들 조직도 새로운 주체가 노동조합이 아닌 형태로 형성된다는 점에서 준노조 조직으로 분류할 수 있겠으나, 무엇보다도 사용자의 지원을 받아 설립·운영된다는 점이 특이하다. 따라서 NER은 노동조합으로 대표되기도 어려울 만큼 사각지대에 있는 노동 취약계층의 이해대변과는 거리가 있을 수 있다. 

2. '준노조' 개념의 현재적, 한국적 맥락화 

Ⅲ. 사례 분석

1. 연구방법과 분석대상

2, 형성과 조직화 : 중첩화된 노동이해대변 공백지대로의 진입

현실에서 노동 이해대변의 사각지대는 하나의 동일한 차원으로 형성되어 있지 않다. 성, 인종, 직종, 고용형태 등의 다양한 차원으로 구성되어 있을 뿐 아니라, 이들 차원이 중첩되어 있는 경우에는 노동의 이해관계가 대변되기는 더욱 어려워진다. 

3. 기능성 : 조직의 운영과 노동 이해대변 활동

4. 한계와 극복 전망 : 연대의 추구 

Ⅳ. 논평과 비교

1. 사례별 특성 논평

2. 비교분석

Ⅴ. 결론

노동시장의 분화에 따라 노동이해대변의 방식이 노동조합과 준노동조합으로 분화되어지는 것이 일반적일 수 있으며, 노동이해대변이 방식과 차원이 다양한 가운데 그것은 의도적으로 노동조합적 형태를 취하지 않을 수도 있다는 것이다. 노동이해대변이라고 하는 큰 틀에서 형태와 주체의 차이 따라 형성되는 다양한 방식들의 성격을 이해하는 것은 그러한 실천들이 보다 체계적으로 전개되게 하고 시행착오를 줄이도록 하는 이론화 작업으로 이어지는 데 기여할 수 있다. 특이 한국의 경우 노동조합을 통한 이해대변의 한계가 크므로, 준노조를 통한 이해대변의 가능성에 대해서도 정책과 연구 모두에서 관심을 기울이고 그들의 사회적 역할과 노동조합과의 전략적 소통의 활성화를 모색, 장려해 나가야 할 필요가 크다.